Koronawirus w Polsce. Poradnik dla pracowników i pracownic

0

Materiał ten jest dostępny również w języku ukraińskim/
Матеріал також можна прочитати українською мовою

W związku z wykryciem kolejnych przypadków zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2 oraz podjętymi przez władze publiczne działaniami mającymi zapobiegać rozprzestrzenianiu się choroby, Ogólnopolski związek zawodowy Inicjatywa pracownicza przygotował poradnik dla pracowników i pracownic. Zawiera on omówienie najważniejszych przepisów dotyczących: organizacji pracy, wynagrodzenia w przypadku zamknięcia zakładu pracy lub zawieszenia jego działalności, zwolnień chorobowych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zamknięcie zakładu pracy lub zawieszenie jego działalności

Decyzją rządu z 11 marca br. działalność placówek oświatowych, szkół wyższych oraz wszystkich placówek kultury, w tym kin i muzeów została zawieszona. Od 12 do 25 marca na pewno nie będą odbywać się zajęcia dydaktyczne oraz wydarzenia i imprezy kulturalne, część instytucji będzie zamknięta całkowicie, inne tylko częściowo. Niektóre firmy prywatne także podjęły decyzję o reorganizacji pracy w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa – najczęściej polegała ona na poleceniu części pracowników pracy zdalnej.

W przypadku jeżeli działalność waszego zakładu pracy została całkowicie lub częściowo ograniczona albo zakład został czasowo zamknięty, wasz pracodawca ma możliwość:

1) Zlecenia wam pracy zdalnej (np. pracy z domu) – zachowujecie wtedy prawo do wynagrodzenia; To rozwiązanie wprowadzone nową Ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (w skrócie: „specustawa”).

2) Wypłacenia wam wynagrodzenia za okres przestoju (często zwanego „postojowym”) – zgodnie z art. 81 Kodeksu Pracy, takie wynagrodzenie jest wypłacane w sytuacji gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale nie mógł jej wykonywać z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Sytuacja związana z zawieszeniem działalności zakładu pracy, ograniczeniem jej lub zamknięciem zakładu w związku z zapobieganiem rozprzestrzeniania się koronawirusa jest dokładnie takim przypadkiem – nagłej przeszkody uniemożliwiającej świadczenie pracy, która nie jest zawiniona przez pracowników i pracownice. W takiej sytuacji pracownicy nie świadczą pracy, ale otrzymują wynagrodzenie wynoszące:
– 100% wynagrodzenia (obliczanego jak dla urlopu wypoczynkowego czyli jest to średnia z ostatnich 12 miesięcy uwzględniająca także zmienne składniki wynagrodzenia takie jak: dodatki za pracę w porze nocnej, premie itp.), gdy w umowie zostało określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną;
– 60% wynagrodzenia, gdy w umowie nie zostało określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną.

Może się także zdarzyć, że w związku z przestojem, pracodawca powierzy wam wykonywanie innej pracy niż ta, którą wykonujecie na co dzień – wynagrodzenie za tę pracę nie może być jednak niższe niż to obliczone na podstawie przepisów o wynagrodzeniu za przestój.

UWAGA! Zdarza się, że w niektórych zakładach pracy, które zostały zamknięte na skutek decyzji rządu lub władz samorządowych, części lub całości załogi pracodawca nakazuje stawienie się w pracy. Tak jest w przypadku np. personelu sprzątającego i administracyjnego na uczelniach, albo pracownic żłobków w Poznaniu. W tym zakresie przepisy dają pracodawcy pewną swobodę w decydowaniu o tym czy i wobec których pracowników i pracownic zastosować przepisy o przestoju oraz reorganizacji wykonywanej przez nich pracy. Natomiast związek zawodowy ma możliwość zwrócenia się do pracodawcy z wnioskiem np.:
– o zastosowanie przepisów o przestoju wobec poszczególnych kategorii pracowników;
– o zastosowanie bardziej korzystnych zasad obliczania wynagrodzenia za okres przestoju;
– o taką organizację pracy, która zmniejszy liczbę osób od których wymagane jest stawianie się w pracy w okresie zawieszenia działalności zakładu pracy (np. dyżury dla personelu sprzątającego).

Pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia rozwiązań o które wnosi związek zawodowy, natomiast w sytuacji gdy w opinii organizacji związkowej odmowa stanowi zagrożenie dla zdrowia publicznego, istnieje możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy lub Inspekcji Sanitarnej.

Związki zawodowe powinny także monitorować czy pracodawcy nie próbują obchodzić przepisów o przestoju np. wysyłając pracowników na urlop bezpłatny albo dając wolne i nakazując „odpracowanie” tego czasu w przyszłości – w takich sytuacjach, poza skargą do PIP, istnieje możliwość skierowania pozwu do sądu pracy.

Kwarantanna, zwolnienie chorobowe, skierowanie do szpitala

W przypadku skierowania przez inspektora sanitarnego na kwarantannę pracownikom przysługuje za okres kwarantanny zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia (obliczanego analogicznie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego).

W przypadku jeśli lekarz wypisze Ci zwolnienie z pracy w powodu choroby, także przysługuje ci zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia.

W przypadku skierowania do szpitala, zasiłek chorobowy wynosić będzie 70% wynagrodzenia.

Zasiłek opiekuńczy

Jeśli opiekujesz się dzieckiem do 8 roku życia, a szkoła, przedszkole lub żłobek zostaną zamknięte z powodu rozprzestrzeniania się koronowirusa, przysługuje ci wolne na opiekę nad dzieckiem za czas którego otrzymasz specjalny zasiłek opiekuńczy maksymalnie na okres 14 dni (tylko jeśli masz ubezpieczenie chorobowe, a inne osoby w rodzinie nie mogą zaopiekować się dzieckiem).

O wypłatę zasiłku specjalnego należy zwrócić się do kadr wypełniając specjalny formularz (druki Z15a oraz ZAS-36, które powinny być dostępne w kadrach). Masz do niego prawo o ile:
– masz ubezpieczenie chorobowe;
– inne osoby w rodzinie nie mogą opiekować się dzieckiem w tym czasie;
– placówka została nieprzewidzianie zamknięta – czyli o zamknięciu placówki dowiedzieliście się w terminie nie dłuższym niż 7 dni przed jej zamknięciem;
– nie został przekroczony limit 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym (został on wydłużony specustawą o dodatkowe 14 dni, jeśli opieka jest związana z koronawirusem);
– dziecko ma maksymalnie 8 lat.

BHP, środki ochrony osobistej i możliwość odmowy pracy

Art. 15 Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy „dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy”, a art. 104¹ Kodeksu pracy nakazuje ujęcie w regulaminie pracy środków ochrony indywidualnej i higieny osobistej. Przepisy nie nakazują więc pracodawcom zastosowania konkretnych środków higienicznych (masek ochronnych, rękawiczek jednorazowych, żeli do dezynfekcji), natomiast w kontekście działań podjętych przez władze publiczne i zaleceń instytucji odpowiedzialnych za zdrowie publiczne, zasadne jest podjęcie przez pracodawców takich działań, które zminimalizują ryzyko narażenia pracowników i pracownic na kontakt z osobami zarażonymi kornawirusem.

Szczególnie zasadne wydaje się wprowadzenie dodatkowych środków ochrony indywidualnej (masek ochronnych, rękawiczek i żeli) w przypadku tych pracowników i pracownic, którzy i które pracują w branżach gdzie częsty jest kontakt z dużą liczbą ludzi: w handlu, usługach gastronomicznych, transporcie publicznym, edukacji, opiece, służbie zdrowia, urzędach gdzie obsługuje się interesantów itp.

Na tym polu o odpowiednie zmiany w organizacji pracy może do pracodawcy wystąpić związek zawodowy, a w przypadku braku reakcji ze strony pracodawcy istnieje możliwość złożenia skargi do Inspekcji Pracy.

Co więcej, na podstawie art. 210 Kodeksu Pracy, w sytuacji gdyby warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, pracownik lub pracownica mają prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonych. Przepisy nie precyzują w jakich sytuacjach związanych z rozprzestrzenianiem się koronawirusa zachodzi „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia”, natomiast można uznać, że w przypadku:
– osób należących do grup ryzyka;
– osób pracujących w miejscach w których praca polega na długotrwałym kontakcie z dużymi grupami osób;
którym pracodawca odmówił zapewnienia środków ochrony osobistej minimalizujących ryzyko zakażenia się wirusem można uznać, że dochodzi do sytuacji uzasadniającej powstrzymanie się od wykonywania pracy.

Sytuacja osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych

Osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło czy samozatrudnionych nie obowiązują przepisy o wynagrodzeniu za przestój – jeśli nie mogą świadczyć pracy i nie są chore / objęte kwarantanną, to istnieje możliwość, że nie otrzymają za ten czas wynagrodzenia. W niektórych przypadkach istnieje natomiast możliwość skierowania ich do pracy zdalnej (w zależności od charakteru wykonywanej pracy) – zwłaszcza jeśli umowy nie precyzują miejsca w jakim ma być wykonywane zlecenie lub dzieło.

Osoby samozatrudnione i zatrudnione na umowach zlecenie, jeśli zdecydowały się na opłacanie dobrowolnej składki chorobowej, mają prawo do zasiłku chorobowego na podobnych zasadach jak osoby na umowach o pracę. Mogą także skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego wprowadzonego „specustawą”.

Share.